マネージャーの距離感

世代間ギャップを乗り越える部下マネジメント：価値観の違いを受け入れ成長を促す適切な距離感

広告代理店の営業部において、マネージャーの皆様は様々な経験年数やバックグラウンドを持つ部下をマネジメントされていることと存じます。特に近年、世代間の価値観の違いが顕著になり、部下とのコミュニケーションや育成において新たな課題として認識されているのではないでしょうか。

世代間ギャップがマネジメントにもたらす課題

マネージャー世代と、ミレニアル世代やZ世代と呼ばれる若い世代の部下との間には、仕事に対する価値観、キャリア観、コミュニケーションスタイル、評価への期待、ワークライフバランスに対する考え方など、様々な違いが見られます。

例えば、以下のような状況に直面した経験はありませんでしょうか。

• 仕事への価値観のずれ: 「会社への貢献」「成果を出すこと」を重視するマネージャーに対し、部下は「自己成長」「社会貢献」「プライベートの充実」をより重視する。
• コミュニケーションスタイルの違い: 対面や電話での詳細なコミュニケーションを好むマネージャーに対し、部下はチャットや非同期ツールでの効率的なやり取りを好む。
• 評価への期待の違い: 年功序列や勤続年数をある程度重視するマネージャーに対し、部下は即時的で具体的なフィードバックや評価、キャリアパスを求める。
• キャリア観の違い: 一社で長くキャリアを築くことを前提とするマネージャーに対し、部下は転職やフリーランスも視野に入れ、多様なキャリアを模索する。

こうした価値観のずれは、指示がうまく伝わらない、部下のモチベーションが理解できない、評価に対する不満が生じる、といったマネジメント上の困難を引き起こす可能性があります。部下との間に無意識のうちに距離が生じたり、逆に過度に踏み込みすぎてハラスメントと受け取られたりするリスクも考えられます。

価値観の違いを「問題」ではなく「多様性」として捉える視点

世代間の価値観の違いは、どちらが優れている、あるいは劣っているという性質のものではありません。経済状況、技術の進歩、社会構造の変化など、それぞれの世代が育った環境によって自然と形成されたものです。マネージャーの役割は、この違いを否定するのではなく、多様な価値観として受け入れ、組織全体の強みへと変えていくことです。

適切な距離感を保ちながら、部下一人ひとりの価値観を理解し、それに合わせた育成やコミュニケーションを行うことが重要になります。

世代間の価値観を理解し、適切な距離感を築く実践方法

1. 部下一人ひとりの価値観を丁寧に理解する

世代の傾向はあくまで一般的なものであり、部下全員に当てはまるわけではありません。重要なのは、「〇〇世代だから〇〇だ」と決めつけるのではなく、目の前の部下がどのような価値観を持ち、何を大切にしているのかを深く理解しようとすることです。

• 1on1ミーティングの活用: 定期的な1on1ミーティングの場で、業務の話だけでなく、キャリアへの考え、仕事でやりがいを感じる瞬間、プライベートとのバランスについてなど、部下の内面に寄り下げる質問を投げかけてみてください。
  • 対話例:
    • マネージャー：「〇〇さんにとって、仕事を通じてどんな力を伸ばしていきたいですか？」
    • マネージャー：「最近、仕事でどんな時に一番楽しいと感じますか？あるいは難しいと感じますか？」
    • マネージャー：「今後、どんなことにチャレンジしていきたいと考えていますか？短期的な目標でも、長期的なビジョンでも構いません。」
• アクティブリスニング: 部下の話を先入観を持たずに傾聴し、共感の姿勢を示しましょう。部下が安心して本音を話せる関係性を築くことが第一歩です。

2. 期待値と目標設定のすり合わせ

世代によっては、「言われなくても察する」「背中を見て学ぶ」といった従来型の育成スタイルではなく、より明確な指示や期待値の共有を求める傾向があります。

• 目標設定の具体化: チームや個人の目標が、自身の成長やキャリアにどう繋がるのかを丁寧に説明します。成果目標だけでなく、プロセス目標やスキル習得目標なども含めることで、様々な価値観を持つ部下のモチベーションに繋げやすくなります。
• 評価基準の明確化: どのような行動や成果が評価されるのか、評価基準を明確に伝えます。特に若い世代は、結果だけでなく、主体性やチャレンジ、チームへの貢献といったプロセスも評価されることに価値を見出す場合があります。

3. コミュニケーションスタイルの調整

世代によって慣れ親しんだコミュニケーションツールや頻度が異なります。

• ツールの使い分け: 対面の深い議論、チャットでの迅速な情報共有、非同期ツールでの記録・共有など、目的や内容に応じてツールを使い分けることを部下と合意します。
• 報連相の定義の見直し: マネージャーが求める報連相のレベルや頻度を具体的に伝え、部下からの「報告が遅い」「相談がない」といった認識のずれを解消します。部下が相談しやすい雰囲気を作ることも重要です。
• フィードバックの頻度と形式: 一度の評価面談だけでなく、日常的な短いフィードバックを心がけます。ポジティブなフィードバックも積極的に行い、部下の小さな成長や努力を認めます。ネガティブフィードバックの際は、具体的な行動に焦点を当て、改善を促す建設的な言葉を選びます。

4. 育成スタイルと権限委譲のバランス

自律的な成長や裁量を求める部下に対しては、マイクロマネジメントは逆効果になる可能性があります。

• 適切な権限委譲: 部下のスキルレベルや経験を見極めながら、徐々に業務の裁量を与えていきます。任せる範囲、報告のタイミング、困った時の相談先などを明確に伝えます。
• 「見守る」距離感: 部下が自分で考え、試行錯誤する時間を与えます。失敗を恐れずにチャレンジできる心理的安全性を確保し、必要に応じて助言やサポートを行う「見守る」距離感が効果的な場合があります。ただし、放置ではなく、定期的な進捗確認や声かけは継続します。

5. 境界線の設定とプライベートへの配慮

世代によっては、仕事とプライベートを明確に分けたいと考える傾向が強いです。

• プライベートへの過度な干渉を避ける: 業務時間外の連絡は緊急時を除いて控える、休日に仕事の連絡をしないなど、部下のプライベートな時間を尊重する姿勢を示します。
• 相談への線引き: 部下からのプライベートな相談に対しては、共感的に傾聴しつつも、解決策を一方的に提示するのではなく、部下自身が解決できるようサポートする姿勢をとります。プロフェッショナルな支援が必要な場合は、社内外の相談窓口などを案内します。マネージャー自身のプライベートな情報や価値観を過度に開示しすぎないことも、適切な距離感を保つ上で重要です。

まとめ：多様な価値観を組織の力に

世代間の価値観の違いは、マネージャーにとって対応に悩む課題であると同時に、組織に多様な視点や新しい発想をもたらす機会でもあります。部下一人ひとりの価値観を理解しようと努め、それに合わせた柔軟なマネジメントを行うことで、部下はより安心して能力を発揮し、成長していくことができます。

適切な距離感を保ちながら、世代間の違いを乗り越え、多様な部下が互いを理解し尊重し合えるチームを築くことが、広告代理店の営業部として変化の激しいビジネス環境で成果を出し続けるための鍵となるでしょう。このガイドラインが、皆様のマネジメントの一助となれば幸いです。